El Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, se publicó en el BOE el pasado 11 de junio. La nueva normativa regulará las relaciones entre empresa y trabajadores, con novedades como la limitación de la prórroga automática de los convenios colectivos (la denominada ultraactividad) a un máximo de 14 meses y la preeminencia del convenio de empresa sobre el provincial o estatal del sector.El decreto de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, pasa a tramitación parlamentaria, durante este proceso se pueden introducir cambios mediante enmiendas de los grupos parlamentarios. Nos encontramos ante un texto provisional que puede seguir empeorando durante su paso por el Congreso de los Diputados.
Las claves de la reforma
Las claves de la reforma
La prorroga de los convenios tendrá fecha de caducidad.
La nueva normativa prevé que si un convenio caduca, se prorrogue automáticamente mientras empresa y trabajadores negocian uno nuevo (ultraactividad), aunque fija un plazo máximo: ocho meses para los convenios con una duración prevista de dos años y 14 meses para el resto. Transcurrido ese plazo, el decreto especifica que ambas partes se someterán a la decisión de un árbitro, que decidirá sobre los asuntos en los que no haya acuerdo.
La reforma fija también un plazo menor para que empresa o trabajadores denuncien un convenio, es decir, soliciten la negociación de uno nuevo en lugar de prorrogar el que está vigente; así, el plazo pasa de seis a tres meses. En cualquier caso, la ultraactividad comenzará a contar desde la fecha de caducidad del covenio, no desde su denuncia. También se establece en el mes, el tiempo máximo para la constitución de la comisión negociadora del nuevo convenio.
El convenio de empresa prevalece sobre el sectorial provincial, autonómico o estatal.
Medidas reclamada por la patronal, tiene como una de sus finalidades que una empresa pueda descolgarse de las cláusulas que fija el convenio provincial del sector y pactar con los trabajadores unas condiciobnes más ajustadas a sus propias necesidades, especialmente en períodos de crisis. Esta medida afecta a la correlación de fuerzas, debilitando la de los trabajadores y su representatividad.
El convenio de empresa primará en temas tan esenciales como el salario base y los complementos salariales, el abono de horas extrarodinarias y trabajo a turnos, el horario y la planificación de las vacaciones, la clasificación profesional de los trabajadores, las modalidades de contratación y la conciliación laboral.
Flexibilidad interna de las empresas
La reforma obliga a incluir en los convenios, medidas de flexibilidad interna para mejorar la competitividad y adaptarse mejor a los ciclos económicos, aunque establece que deberán ser pactadas entre trabajadores y empresa. La empresa podrá distribuir de manera "irregular" el 5% de las horas de trabajo anuales de un empleado para adaptarse a las necesidades de producción.
Las Comisiones paritarias
Cuando la empresa decida hacer uso de la flexibilidad interna y modificar las condiciones de trabajo de los empleados en materia de traslados, jornada, funciones y salarios, deberá consultar con 15 días de antelación con los sindicatos. Hasta ahora, si ese plazo acababa sin acuerdo se recurría a un conflicto laboral, mientras que ahora se potencia el peso de la comisión paritaria, que deberá pronunciarse en un plazo de siete días.
Las comisiones paritarias, formadas por los representantes de los trabajadores y del empresario, adquieren mayor protagonismo a la hora de interpretar conflictos sobre el convenio en lo referido a la flexibilidad interna, ya que a sus resoluciones se les da la misma "eficacia jurídica" que al convenio.
Desjudicialización de los conflictos laborales
Para reducir los conflictos laborales que se presentan en los tribunales, se potencian los sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos, como la mediación y el arbitraje. Sin embargo, la reforma no establece los aspectos concretos, que deberán ser pactados por los agentes sociales, bien mediante un acuerdo interconfederal, bien convenio a convenio. El arbitraje, en cualquier caso, queda fijado por ley en el caso de la ultraactividad, mientras empresarios y sindicatos no alcancen un acuerdo al respecto.
